Alle kan blive ramt af sygdom og være nødt til at blive hjemme fra arbejde. Fravær ved sygdom er lovligt forfald, men generelt skal alt fravær pga. sygdom meddeles til arbejdsgiveren hurtigst muligt og normalt ved arbejdstidens begyndelse – check altid lokale aftaler og instruktioner. Hvis ikke, vil arbejdsgiver efter omstændighederne kunne give en advarsel eller kunne hæve ansættelsesforholdet uden varsel pga. udeblivelse.
Sygefravær og APV
Sygefravær skal også ind i APV-arbejdet, og her skal du som arbejdsmiljørepræsentant være opmærksom på, hvad der i det arbejde som du og dine kolleger udfører kan give enten fysiske eller psykiske skader.
Et eksempel kan være et højt sygefravær i en afdeling som igennem længere tid har været udsat for et stort arbejdspres, og hvor nogle medarbejdere efterhånden synes at arbejdsdagene er så belastende, at de melde sig syge med jævne mellemrum, for at holde til det.
Sygefraværssamtale
Der er igennem de seneste år indført en række nye regler omkring sygefravær. Formålet med de nye regler for sygefravær er at gøre det lettere for den sygemeldte at vende hurtigt tilbage til arbejdspladsen. Det er ikke formålet at binde en arbejdsgiver juridisk til at holde på syge medarbejdere. Reglerne vedrørende afskedigelse af en sygemeldt medarbejder er de samme som hidtil. Det er derfor uden risiko for en arbejdsgiver at indgå en aftale med en sygemeldt.
Ved langvarig sygdom (over 14 dage) eller ved hyppigt sygefravær skal lederen sørge for, at der bliver afholdt sygefraværssamtale med medarbejderen. Definitionen af hyppigt fravær er forskellig fra selskab til selskab.
Formålet med sygefraværssamtale er at give den enkelte leder og den sygemeldte mulighed for at drøfte, hvordan og hvornår den sygemeldte forventes at kunne vende tilbage til arbejdspladsen. Samtalen bør resultere i en individuel handlingsplan, og skal gennemføres inden 4 uger fra 1. sygedag.
Sygefraværssamtalen skal efter behov omhandle de indsatser, der skal løse de arbejdsmæssige eller trivselsmæssige problemer, om der periodisk skal tages hensyn til private forhold eller der kan være tale om midlertidig nedsat arbejdstid eller deltidssygemelding, da det ofte vil være hensigtsmæssigt, at en langvarigt sygemeldt får mulighed for at ”starte langsomt op” ved i den første tid at arbejde deltids. Hvis den sygemeldtes sygdom muliggør deltidsarbejde med henblik på senere at kunne komme op på fuld tid, skal arbejdspladsen tilbyde denne mulighed.
Er der ikke umiddelbart udsigt til, at den sygemeldte kan vende tilbage til hidtidigt job, skal det vurderes og undersøges, hvorvidt den pågældende vil kunne være fuldt arbejdsdygtig i andre jobs og dermed overflyttet til andet job på samme eller anden arbejdsplads.
Der kan også være tale om at skabe kontakt med en ekstern rådgiver eller kommunen med henblik på at få støtte til en hurtig opfølgningsindsats, herunder arbejdsprøvning eller en delvis raskmelding.
Mulighedserklæring
Arbejdsgiveren kan kræve en mulighedserklæring for en medarbejder ved såvel kortvarigt, gentaget fravær som ved langvarigt sygefravær. Arbejdsgiveren kan forlange mulighedserklæringen udarbejdet på et hvilket som helst tidspunkt i medarbejderens sygeforløb eller i tilfælde af et forløb med gentagne sygemeldinger. Arbejdsgiveren skal betale for erklæringen, der består af 2 dele.
1. del udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen sammen på baggrund af en samtale. I erklæringen beskrives medarbejderens funktionsnedsættelse, påvirkede jobfunktioner og eventuelle aftalte skåneinitiativer. Erklæringen sendes derefter til medarbejderens læge, som på baggrund af en samtale med medarbejderen og oplysningerne i første del af erklæringen, udfylder anden del.
2. del indeholder lægens vurdering af mulighederne, lægens forslag til skåneinitiativer og forventet varighed af den periode, arbejdet skal tilpasses eller om helt eller delvist fravær er nødvendig.
Arbejdsgiveren kan stadig kræve en lægedokumenteret attest om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom og en varighedsattest, når sygdommen har varet mere end 14 dage.
En fastholdelsesplan
En sygemeldt kan bede om at få udarbejdet en skriftlig fastholdelsesplan, hvis han/hun ikke forventes at vende tilbage inden otte uger regnet fra 1. sygedag. Arbejdsgiver har ikke pligt til at lave planen.
Arbejdsgiver og medarbejder udarbejder sammen en fastholdelsesplan om, hvordan medarbejderen kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdspladsen og kan f.eks. indeholde forslag om gradvis tilbagevenden til jobbet, hjælpemidler og særlige hensyn. Indholdet i planen skal så vidt muligt indgå i kommunens arbejde, så medarbejderen skal medbringe planen til samtalen i jobcenteret.
Lægeerklæring: Blanketten til den tidligere lægeerklæring om uarbejdsdygtighed blev afskaffet den 5. oktober 2009, da der blev indført en mulighedserklæring. Mulighedserklæringen kan bredt anvendes med henblik på at få nedbragt sygefraværet. Hvis arbejdsgiveren har brug for lægefaglig dokumentation for at en medarbejder er syg, kan lægen anvende en fri attest til at afgive en erklæring på.
Fri attest: Arbejdsgiver kan med henvisning til ansættelsesretten kræve dokumentation for, at fravær skyldes sygdom. I tilfælde, hvor det er nødvendigt med lægens dokumentation for, at et fravær skyldes sygdom, anvender lægen en fri attest. Eksempelvis kan en fri attest bruges i flg. situationer: Sygemeldt ønsker ikke at deltage i samtale med arbejdsgiver, Sygemelding i opsigelsesperiode, Sygemelding i ferie,
Afskedigelsessituation, Længerevarende situation som opfølgning på en mulighedserklæring.
Tro- og loveerklæring: Arbejdsgiveren kan forlange, at den sygemeldte på tro og love erklærer, at et fravær skyldes sygdom. Arbejdsgiveren kan forlange en tro- og loveerklæring inden for en rimelig frist, dog tidligst på 2. fraværsdag. Hvis sygefraværet ikke varer mere end 2 arbejdsdage, kan arbejdsgiver alligevel forlange, at medarbejder afleverer erklæringen den dag, hvor arbejdet genoptages.
Nedenfor er links til en række guides, som DFL har udarbejdet. Desværre er linkene inde i dokumenterne ikke længere gyldige.
Fælles vejledning DFL/FA om sygefravær
Sammenhæng mellem arbejdsmiljø og sygefravær
Nyere forskning har blandt andet vist, at forskellige faktorer i arbejdsmiljøet kan forklare omkring 1/3 af sygefraværsdagene. Der vil derfor være store gevinster i at reducere sygefraværet ved at forbedre arbejdsmiljøet.
De forhold som I skal have særligt fokus på i det psykiske arbejdsmiljø er:
- Indflydelse
- Udviklingsmuligheder
- Arbejdspres
- Social støtte
- Mening samt information
- Forudsigelighed
Disse 6 forhold kaldes også for de 6 guldkorn, som bruges meget i arbejdet med social kapital.
Inden for forsikring har sygefraværet gennem de seneste år være mellem 3,0 og 3,5 %, og selvom det ikke er højt, kan der stadig gøres noget for at reducere det.
Arbejdsmiljøet, herunder også det psykiske arbejdsmiljø, er et område, hvor der kan sættes ind - så det er bare om at komme i gang. Det er en opgave som passende kan løses i et samarbejde mellem arbejdsmiljø- og samarbejdsudvalgene.
