Psykisk arbejdsmiljø er betegnelsen for det samlede sæt af forhold, der påvirker den ansatte psykisk på arbejdspladsen. Det drejer sig om:
- utryghed i ansættelsen
- de hierarkiske kommandostrukturer og en mangel på demokrati på arbejdspladsen
- arbejdets indhold, variation, organisation og tempo
- kravene til arbejdet og medarbejdernes mulighed for at opfylde dem
- konflikter mellem ansvar og kompetence
- andre arbejdsmiljøforhold (fysiske, kemiske osv.) på arbejdspladsen
- muligheden for kontakt til kollegaer
- arbejdstidens placering (herunder skiftarbejde)
- den ansattes indflydelse på egen arbejdssituation
- forholdet til ledelse, kollegaer og mulige udefrakommende, der skal betjenes
- glæden (og mangel på samme) i arbejdet
- meningsfyldthed
- værdsættelse som person og arbejdskraft
De senere års omfattende forskning i psykisk arbejdsmiljø har dokumenteret, at dårligt psykisk arbejdsmiljø har en række negative skadevirkninger på de ansattes helbred og velbefindende. Omvendt har et godt psykisk arbejdsmiljø ikke blot som konsekvens, at man reducerer sygdom og dårlig trivsel - som en slags tillægsgevinst får man også højere motivation, højere produktivitet og lavere personaleomsætning.
Forhold, der påvirker det psykiske arbejdsmiljø negativt:
- Alenearbejde
- Støj
- Skiftearbejde
- Ensidigt gentaget arbejde
- Voldsrisiko
- Monotont overvågningsarbejde
- Manglende indflydelse på eget arbejde
- Krav, der ikke passer til den ansattes kvalifikationer
- Jobusikkerhed i forbindelse med nedskæringer o.l.
- Chikane
- Mobning
- Samarbejdskonflikter med kollegaer
Symptomer
Et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan bl.a. komme til udtryk som stress, sløvhed, træthed, udbrændthed og andre former for fysisk utilpashed, som medfører hyppigere sygefravær. Flere af symptomer på et dårligt psykisk arbejdsmiljø betegnes samlet som stress.
Udløsende omstændigheder:
Medarbejdere, der ikke har indflydelse og kontrol over deres egen arbejdssituation, har størst risiko for at få stress. Den opstår typisk, fordi man stilles overfor krav, man ikke har ressourcer til at opfylde. Hvis man samtidig kun har få muligheder for at påvirke kravene, øges risikoen for stress. Der skal være en rimelig balance mellem de krav (til tempo, kvalitet osv.) der stilles til medarbejderen, og de ressourcer (fagligt, fysisk, socialt og psykisk) han/hun råder over.
Store krav kombineret med lav indflydelse er den væsentligste risikofaktor i arbejdet, derfor kan man i nogen grad kompensere for dette risiko, ved at den ansatte får større indflydelse på sin arbejdssituation.
Mangel på social kontakt øger risikoen for nedsat vitalitet. Social støtte i arbejdet, f.eks. i form af anerkendelse fra leder og kolleger, mulighed for råd og hjælp mv., er vigtigt for det psykiske velbefindende.
Konflikter på arbejdet er f.eks. skænderier, udsættelse for vold eller trusler om vold, mobning eller seksuel chikane.
Håndtering af det psykiske arbejdsmiljø:
Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanten spiller en vigtig rolle, når en kollega får det svært, da håndtering og forbedring af det psykisk arbejdsmiljø kræver kollektiv handling og her kan repræsentanten være igangsætter.
Blandt mange er det fortsat vanskeligt at erkende - både overfor sig selv og måske især overfor andre - at man påvirkes psykisk af forholdene på arbejdspladsen. Et første vigtigt skridt er derfor at:
- Synliggøre problemerne
- Diskussion af årsagerne
- Diskussion af fjernelse af årsagerne
Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø:
Før man begynder på at diskutere indsatsmetoder, må man have et klart billede af problemerne. Forskningen i psykisk arbejdsmiljø har klart peget på nogle generelle faktorer i det psykiske arbejdsmiljø, som man skal forholde sig til:
- Krav i arbejdet: - tempo, arbejdsmængde, deadlines, følelsesmæssige krav, sociale krav.
- Indflydelse i arbejdet: - indflydelse på arbejdsstedets indretning, arbejdets udførelse, hvem man samarbejder med, etc.
- Mening i arbejdet: - sammenhængen med den øvrige produktion, formålet virksomhedens indsats.
- Social støtte: - støtte, hjælp og feedback fra ledere og kolleger på de rette tidspunkter.
- Forudsigelighed: - informationer om relevante planer og begivenheder for at undgå usikkerhed og uvished blandt de ansatte.
- Belønning i arbejdet: - belønning, der svarer til indsatsen. Der kan være tale om løn, karriereforløb eller almindelig anerkendelse og påskønnelse.
Disse seks faktorer – ”de seks guldkorn” – indgår i kortlægninger af det psykiske arbejdsmiljø og er et udgangspunkt for en målrettet indsats. Det er ikke nok at konstatere, at ”de ansatte er stressede”, at ”fraværet er for højt”, eller at ”vi løber for stærkt”. Mudrede problembeskrivelser lægger op til mudrede løsninger.
Til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø kan du evt. benytte flg. spørgeskema fra Arbejdsmiljø Instituttet:
Arbejdsmiljø Instituttets (AMI) spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø
Vejledning til AMI’s spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø
Når man har gennemført en kortlægning, er det vigtigt at definere hvilken type af belastninger, der er tale om. Normalt skelner man mellem tre typer:
- Belastninger, man umiddelbart kan gå i gang med at ændre.
- Belastninger, der udspringer af den øverste ledelses beslutninger.
- Belastninger, der ikke kan ændres, idet de hænger sammen med arbejdets karakter.
Niveau for indsatsen
Før man går i gang med indsatsen, er det vigtigt at være helt afklaret omkring et centralt spørgsmål: Hvilket niveau skal der arbejdes på? Man skelner normalt mellem:
1. Det organisatoriske niveau, som omfatter virksomhedens organisering, lønformer, overenskomster mv.
2. Det interpersonelle niveau, der dækker samarbejde, omgangsformer, kommunikation mv.
3. Det individuelle niveau, hvor man kan arbejde med stress-håndtering, individuel planlægning, prioritering osv.
Ressourcer, indsats og prioritering
Det er meget almindeligt, at de ansatte rapporterer om højt arbejdstempo og arbejdspres. Den almindelige antagelse er ofte, at det skyldes ”for få ansatte til at udføre opgaven”. Når man dykker lidt dybere i problematikken, viser det sig ofte, at der er andre årsager til problemet: 1. Opgaven er dårligt defineret og beskrevet. 2. De ansatte er dårligt klædt på til at prioritere deres tid og ressourcer. 3. De ansatte pålægges en lang række ekstra-opgaver, der forhindrer dem i at løse deres kerneopgave tilfredsstillende. At løse disse tre problemer er en central ledelsesopgave, men løsningen består sjældent i at ansætte flere mennesker til at udføre dårligt definerede opgaver. Noget tilsvarende gælder for social støtte, feedback og forudsigelighed. At forbedre disse forhold, der har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø, kræver meget få ressourcer, men til gengæld en bevidst indsats og en klar prioritering: At gøre hvad man siger, og sige hvad man gør..
Nederst på denne side finder du en vejledning og en guide til arbejdet med psykisk arbejdsmiljø.
Yderligere inspiration til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø kan findes på flg. links:
http://www.stressfrihverdag.dk/
http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/
http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/mobning/
http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/konflikter/
http://arbejdstilsynet.dk/da/arbejdsmiljoemner/psykisk-arbejdsmiljo.aspx
http://www.arbejdsmiljoviden.dk/Viden-om-arbejdsmiljoe/Psykisk-arbejdsmiljoe
